GEOLOCALISATION
Explications de l' Avenant n°3.
Indemnités de repas et déplacement
Jurisprudence
Vos droits et devoirs.Avertissement-Mise à pied.
L'avertissement.
Un avertissement est une faible sanction disciplinaire et ne peut en aucun cas justifier un licenciement.
L'avertissement doit être prononcé après l'expiration d'un jour franc, après la survenance des faits et pas plus deux mois après connaissance les faits fautifs.
Si votre employeur vous a déjà envoyé un avertissement pour une faute, il ne peut vous licencier six mois après pour le même motif. Il aurait dû le faire la première fois. Il ne peut désormais que se fonder sur des faits nouveaux, postérieurs à la première lettre.
Répondre ou ne pas répondre à une lettre d'avertissement est une décision qui vous appartient et pour laquelle il vous faut objectivement faire le point de la situation(le mieux est de toujours répondre).
La mise à pied.
Article L 122-41
Il faut distinguer entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire .
Pour avoir un caractère conservatoire , la mise à pied doit être concommitante du déclenchement de la procédure de licenciement pour faute grave et faire référence à l'éventualité de ce licenciement .
Cette mise à pied conservatoire doit par ailleurs être justifiée par une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et cette faute grave elle-même doit être bien évidemment préalable au prononcé de la mise à pied conservatoire.
Préalable au licenciement pour faute grave , la mise à pied conservatoire ne comporte pas de limitation de durée ce qui n'est pas le cas de la mise à pied disciplinaire dont nous traitons ci-après .
Le contrat de travail est suspendu et le salarié est privé de rémunération. L'employeur doit alors impérativement engager une procédure de licenciement individuel pour faute qui débute par une convocation à entretien préalable à licenciement.
A défaut de faute grave , la mise à pied conservatoire pourra être annulée et le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu
La mise à pied dispense de travailler et, par la même occasion, d’être payé. Quand elle est ordonnée sans délimitation de durée, les tribunaux estiment qu'elle équivaut à un licenciement sans préavis.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à des sanctions disciplinaires plus de deux mois après la date à laquelle l’employeur en a eu connaissance, à moins d'avoir donné lieu à des poursuites pénales (s'il s'agit d'un vol, par exemple).
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire très grave.
C'est en fait la plus grave des sanctions avant le licenciement pour faute. Elle suspend temporairement le contrat de travail mais ne le rompt pas.
Selon l'article L122-41 du Code du travail, la lettre de mise à pied doit intervenir moins d'un jour franc après l'entretien ni plus d'un mois après le jour fixé par l'entretien.
La mise à pied doit être précédée d'un entretien préalable, laissant au salarié la possibilité de s'expliquer.
Qu'elle soit conservatoire, donc préalable à une procédure de licenciement, ou disciplinaire , à titre de simple sanction, la mise à pied ne saurait se prolonger abusivement.
Les sanctions interdites
Il est interdit à l'employeur de notifier au salarié une sanction discriminatoire, liée notamment à la situation personnelle du salarié. Il en est notamment ainsi d'une sanction disciplinaire, quelle qu'elle soit, prononcée en raison de l’origine du salarié, de ses opinions politiques, de sa religion, de son activité syndicale, etc. (C. trav., art. L. 122-45). Par ailleurs, il est interdit de sanctionner un salarié qui a subi ou refusé de subir le harcèlement sexuel de son employeur ou de son supérieur hiérarchique ou encore qui a témoigné de tels agissements (C. trav., art. L. 122-46). Enfin, il est interdit de sanctionner un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, qui a témoigné de tels agissements ou qui les a relatés (C. Trav., art. L. 122-49).
De même, il est interdit à l'employeur de notifier au salarié une sanction pécuniaire. La sanction pécuniaire est caractérisée par une retenue sur salaire effectuée en raison d'une faute commise par le salarié. Cette interdiction s'applique quelle que soit la forme de la retenue de salaire.(C. Trav., art. L. 122-42) . EXEMPLE : retenue sur salaire de la réparation du véhicule de fonction accidenté ou remboursement de la valeur d'un faux billet encaissé.