LE BLOG DES SALARIES AMBULANCIERS

Congé Individuel de Formation(CIF) géré par le FONGECIF.

Le CIF permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise. Sauf accord sur une durée plus longue, l'absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel. Ce congé permet également de préparer et de passer un examen.

Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l'effectif de l'entreprise et la nature de son contrat de travail.

 Une condition d'ancienneté est nécessaire : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l'entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).

 Un délai de franchise entre deux CIF doit être respecté. Sa durée, qui dépend de celle du précédent congé individuel de formation, ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 6 ans.

Le salarié présente à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages d'une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d'autorisation d'absence qui indique avec précision l'intitulé, la date d'ouverture, la durée de la formation, ainsi que l'organisme qui la réalise. Que peut répondre l'employeur ? Si le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d'autorisation d'absence, l'employeur ne peut pas s'opposer au départ en formation du salarié.

 Il peut cependant en reporter la date pour l'un des deux motifs suivants.

Motif de service

Lorsque l'employeur estime que le départ du salarié en congé de formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l'entreprise, il peut reporter la date de départ en congé de formation qui lui a été présentée. Le motif de report ne peut être invoqué par l'employeur que dans les conditions suivantes :

  il doit être signifié par l'employeur à l'intéressé dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande de congé ;

  il ne peut être notifié par l'employeur qu'après consultation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ;

  en cas de différend entre l'employeur et l'intéressé, l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise peut être saisi par l'une des parties et pris pour arbitre ;

  la durée maximale pendant laquelle le congé peut être différé pour ce motif est de 9 mois.

Effectifs simultanément absents

Lorsque, dans une entreprise ou un établissement, toutes les demandes de congé ne peuvent être satisfaites simultanément (en fonction de l'effectif de l'entreprise), ces demandes doivent être accordées en suivant l'ordre de priorité suivant :

1 - demandes présentées pour passer un examen ;

2 - demandes déjà présentées et qui ont été différées (quel que soit le motif pour lequel la demande a été différée) ;

3 - demandes formulées par les travailleurs qui, dans le cadre d'un congé de formation, ont dû interrompre leur stage pour un motif reconnu valable par l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

4 - demandes formulées par les salariés ayant le plus d'ancienneté dans l'entreprise.

Pour qu'une demande déjà reportée soit prise en compte, il est préférable que le salarié reformule sa demande à son employeur.

Le financement du congé individuel de formation est assuré par des organismes paritaires agréés par l'État. Il s'agit principalement des FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région). Tout salarié qui veut recourir au congé individuel de formation doit s'adresser, pour bénéficier d'une prise en charge financière, à l'organisme auprès duquel l'entreprise verse sa contribution. Chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF : le salarié a donc intérêt à s'adresser le plus tôt possible au FONGECIF ou à l'OPCA pour disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

Le FONGECIF est susceptible de prendre en charge, dans l'ordre de priorité :
  la rémunération ;
  le coût de la formation ;
  les frais de transport ;
  les frais d'hébergement.

L'autorisation d'absence donnée par l'employeur n'entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation. Le maintien de la rémunération n'est acquis par le salarié que lorsqu'il a obtenu l'accord de l'organisme paritaire agréé à cette fin. Selon les cas, celui-ci prend en charge 80 % ou 90 % de la rémunération habituelle du salarié, sauf si celle-ci est inférieure à deux fois le SMIC. La prise en charge du salaire est alors totale. Concrètement, c'est l'employeur qui verse la rémunération et se fait rembourser par l'organisme agréé.

Attention à la clause de dédit-formation:

Une clause de dédit formation a pour objet d'exiger d'un salarié ayant bénéficié d'une formation entièrement financée par l'entreprise, de rester un certain temps au service de ladite entreprise. 

En cas de départ anticipé, il devra verser une somme forfaitaire fixée à l'avance ou devra rembourser les frais de formation engagés. 

Sous réserve de l'article L981-7 du code du travail qui précise effectivement que pour les titulaires des contrats de professionnalisation "est nulle et de nul effet toute clause de remboursement par le jeune à l'employeur des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail", aucune disposition légale n'existant à ce sujet, les conditions de validité des clauses de dédit formation sont fixées par la jurisprudence. 

Selon les tribunaux, il faut : 

• que la clause de dédit formation soit conclue avant le début de la formation et précise la date, la nature, la durée de la formation, et son coût réel pour l'employeur, ainsi que les modalités de remboursement à la charge du salarié ; 

• que le financement de la formation dépasse le montant de la participation légale ou conventionnelle de l'employeur au développement de la formation professionnelle continue ; 

• qu'il y ait une proportionnalité entre la durée de l'engagement et la durée et le coût de la formation ; 

• que l'employeur ait respecté ses engagements en matière de formation ; 

• que le salarié conserve la liberté de rompre son contrat de travail à tout moment. 

A noter : la clause de dédit formation concerne a priori le remboursement du coût de l'inscription et des frais de formation. Pour qu'elle puisse jouer, il faut que la rupture intervienne à l'initiative du salarié et ne soit pas imputable à l'employeur.  

La clause de dédit formation demeure inapplicable aux titulaires de contrats d'insertion en alternance en cours d'exécution (contrats de qualification, d'adaptation...). 

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