GEOLOCALISATION
Explications de l' Avenant n°3.
Indemnités de repas et déplacement
Jurisprudence
Vos droits et devoirs.Système de géolocalisation utilisé par votre employeur.
Préalablement à la mise en place d'un tel système, il est impératif pour l'employeur d'informer le Comité d'Entreprise ou à défaut, les Délégués du Personnel sur les traitements automatisés qu'il prévoit de mettre en place, ainsi que sur toutes modifications de ceux-ci.
( Article L.432-2-1 du Code du Travail ).
Il s'agit cependant d'une simple consultation, le Comité d'Entreprise n'ayant pas le pouvoir de s'opposer à la mise en place du traitement.
Cette étape est indispensable pour être en mesure de démontrer que les salariés ont bien été informés de la mise en place du système, et pouvoir, le cas échéant, utiliser les informations recueillies comme moyen de preuve dans le cadre d'un litige.
En outre, il n'est pas inutile, afin de renforcer cette information, de faire également signer à chaque salarié concerné un avenant à son contrat de travail, ou plus généralement d'insérer ces dispositions dans le règlement intérieur.
Les données de géolocalisation entrent dans le champ de la Loi du 6 août 2004 et sont définis par la Directive Européenne 2002/58 comme « les données traitées dans un réseau de communications électroniques indiquant la position géographique de l'équipement terminal d'un utilisateur d'un service de communications électroniques accessible au public ».
L'employeur souhaitant mettre en place un tel système devra donc, comme pour tout autre traitement d'informations personnelles, effectuer une déclaration préalable à la CNIL.
La CNIL a notamment considéré que la mise sous surveillance permanente des déplacements des salariés est disproportionnée lorsque la tâche à accomplir ne réside pas dans le déplacement lui-même, mais dans la réalisation d'une prestation pouvant faire elle-même l'objet d'une vérification.
De même, un Arrêt du 26 novembre 2002 de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation faisant application de cet article, juge qu'une filature organisée par l'employeur pour contrôler et surveiller l'activité d'un salarié constitue un moyen de preuve illicite, qui ne peut donc être invoqué en justice, même lorsque le salarié avait été informé de la possibilité de ce contrôle.
De ce fait, la surveillance systématique des déplacements des salariés pourrait être assimilée par les juridictions à une véritable « filature électronique » et constituer ainsi une atteinte à la vie privée de ces derniers, susceptible de ne pouvoir être justifiée par les intérêts légitimes de l'employeur, eu égard à son caractère disproportionné.
( Article L.432-2-1 du Code du Travail ).
Il s'agit cependant d'une simple consultation, le Comité d'Entreprise n'ayant pas le pouvoir de s'opposer à la mise en place du traitement.
Cette étape est indispensable pour être en mesure de démontrer que les salariés ont bien été informés de la mise en place du système, et pouvoir, le cas échéant, utiliser les informations recueillies comme moyen de preuve dans le cadre d'un litige.
En outre, il n'est pas inutile, afin de renforcer cette information, de faire également signer à chaque salarié concerné un avenant à son contrat de travail, ou plus généralement d'insérer ces dispositions dans le règlement intérieur.
Les données de géolocalisation entrent dans le champ de la Loi du 6 août 2004 et sont définis par la Directive Européenne 2002/58 comme « les données traitées dans un réseau de communications électroniques indiquant la position géographique de l'équipement terminal d'un utilisateur d'un service de communications électroniques accessible au public ».
L'employeur souhaitant mettre en place un tel système devra donc, comme pour tout autre traitement d'informations personnelles, effectuer une déclaration préalable à la CNIL.
La CNIL a notamment considéré que la mise sous surveillance permanente des déplacements des salariés est disproportionnée lorsque la tâche à accomplir ne réside pas dans le déplacement lui-même, mais dans la réalisation d'une prestation pouvant faire elle-même l'objet d'une vérification.
De même, un Arrêt du 26 novembre 2002 de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation faisant application de cet article, juge qu'une filature organisée par l'employeur pour contrôler et surveiller l'activité d'un salarié constitue un moyen de preuve illicite, qui ne peut donc être invoqué en justice, même lorsque le salarié avait été informé de la possibilité de ce contrôle.
De ce fait, la surveillance systématique des déplacements des salariés pourrait être assimilée par les juridictions à une véritable « filature électronique » et constituer ainsi une atteinte à la vie privée de ces derniers, susceptible de ne pouvoir être justifiée par les intérêts légitimes de l'employeur, eu égard à son caractère disproportionné.